Fin du contrat de travail en Algérie : démission, licenciement, retraite et documents à remettre

Les neuf cas de fin prévus par la loi

L'article 66 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail fixe la liste des cas où la relation de travail cesse. Dans une petite entreprise, trois situations reviennent le plus souvent : la fin d'un CDD, la démission et le licenciement pour faute grave. Chacune a ses règles, résumées dans le tableau ci-dessous et détaillées plus bas.

Fin d'un CDD : vérifiez d'abord le contrat

Le contrat à durée déterminée prend fin à la date fixée dans le contrat (art. 66). Avant cette date, relisez-le : la loi n° 90-11 n'autorise le CDD que dans cinq cas (art. 12), par exemple le remplacement d'un salarié absent ou un surcroît de travail. Un CDD conclu en dehors de ces cas est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. 14). Sa « fin » devient alors la rupture d'un CDI, soumise aux règles du licenciement.

La démission : un écrit et un préavis

La démission est un droit du salarié (art. 68). Celui qui veut partir présente sa démission par écrit et quitte son poste après un préavis, dont la durée est fixée par la convention ou l'accord collectif applicable. Gardez la lettre datée et signée : c'est elle qui prouve que le départ vient du salarié.

Le licenciement pour faute grave

Le licenciement disciplinaire n'est possible qu'en cas de faute grave (art. 73), et la faute grave entraîne le licenciement sans délai-congé ni indemnités. En plus des fautes graves punies par la loi pénale et commises à l'occasion du travail, la loi cite notamment le salarié qui :

• refuse sans motif valable d'exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles, données par sa hiérarchie dans l'exercice normal de ses pouvoirs
• divulgue sans autorisation des informations professionnelles : techniques, procédés de fabrication, organisation ou documents internes
• participe à un arrêt de travail collectif et concerté contraire à la loi
• commet des actes de violence
• cause volontairement des dégâts aux locaux, aux machines, aux matières premières ou à d'autres objets liés au travail
• refuse d'exécuter un ordre de réquisition notifié selon la loi
• consomme de l'alcool ou de la drogue sur le lieu de travail

Pour qualifier la faute, la loi vous demande de tenir compte des circonstances, de son étendue et de sa gravité, du préjudice causé et de la conduite du salarié jusqu'à la date de la faute (art. 73-1). Un retard isolé chez un salarié sans reproche ne pèse pas comme un acte de violence.

La procédure, étape par étape

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   Rassemblez les faits

   Notez les faits par écrit, avec la date, le lieu et les témoins, et gardez les pièces. Un licenciement contraire à la loi est présumé abusif, et c'est à vous d'apporter la preuve contraire (art. 73-3).

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   Convoquez le salarié

   Invitez-le par écrit à un entretien, en indiquant les faits reprochés, la date et le lieu. Rappelez-lui qu'il peut venir avec un travailleur de l'entreprise de son choix.

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   Entendez-le

   La loi impose l'audition du salarié par l'employeur (art. 73-2). Écoutez ses explications et rédigez un compte rendu de l'entretien.

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   Notifiez la décision par écrit

   Remettez la décision de licenciement par écrit (art. 73-2), contre signature ou par lettre recommandée, en indiquant la faute retenue et la date de fin du contrat.

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   Réglez la sortie

   Remettez le certificat de travail, payez le salaire dû et les congés acquis, puis déclarez la sortie à la CNAS.

Licenciement sans faute grave : délai-congé et indemnité

Le salarié licencié qui n'a pas commis de faute grave a droit à un délai-congé, c'est-à-dire un préavis de licenciement, dont la durée minimale est fixée par les conventions ou accords collectifs (art. 73-5). Pendant ce délai, il dispose de deux heures par jour, payées et cumulables, pour chercher un autre emploi. Vous pouvez aussi le dispenser du délai-congé en lui versant la rémunération totale qu'il aurait perçue pendant cette durée (art. 73-6).

Exemple : un salarié en CDI depuis 4 ans, dont la meilleure moyenne mensuelle sur les trois dernières années est de 40 000 DA, a droit à 4 mois, soit 160 000 DA d'indemnité de licenciement, en plus du délai-congé et de ses congés non pris.

La compression d'effectifs (motif économique)

Si des raisons économiques le justifient, l'employeur peut réduire ses effectifs (art. 69). La décision se prend après négociation collective, et vous ne pouvez plus ensuite recruter, sur les mêmes lieux de travail, dans les catégories touchées. Avant d'en arriver là, la loi vous demande d'épuiser les moyens de limiter les départs : réduire les horaires, passer au temps partiel, mettre à la retraite ceux qui en remplissent les conditions, proposer un transfert vers une autre activité ou une autre entreprise (art. 70). Le salarié qui refuse le transfert a droit à l'indemnité de licenciement pour compression. Les salariés concernés sont choisis notamment selon l'ancienneté, l'expérience et la qualification (art. 71).

Au-delà de 9 salariés, le décret législatif n° 94-09 du 26 mai 1994 ajoute une obligation : inscrire la réduction dans un « volet social », présenté au comité de participation et aux syndicats représentatifs lors de réunions convoquées à cet effet (art. 5 et 10). Les salariés qui perdent leur emploi pour raison économique peuvent relever de l'assurance chômage créée par le décret législatif n° 94-11 du même jour.

La retraite

La retraite met fin à la relation de travail (art. 66). Depuis la loi n° 16-15 du 31 décembre 2016, le salarié peut prétendre à la pension à 60 ans au moins, après 15 ans de travail au moins, et une salariée peut partir à sa demande dès 55 ans révolus (loi n° 83-12, art. 6). Le salarié peut aussi choisir de continuer à travailler jusqu'à cinq ans après cet âge : pendant cette période, vous ne pouvez pas prononcer sa mise à la retraite.

Les autres cas

• Cessation d'activité de l'entreprise : elle met fin aux contrats (art. 66), mais ne vous libère pas du délai-congé (art. 73-6).
• Incapacité totale de travail, telle que définie par la législation (art. 66).
• Décès du salarié (art. 66).
• Nullité ou abrogation légale du contrat (art. 66).

Le salarié qui part créer son entreprise

Depuis la loi n° 22-16 du 20 juillet 2022, un salarié a droit, une fois dans sa carrière, à un congé non rémunéré ou à un temps partiel pour créer son entreprise, d'un an au plus, prolongeable à titre exceptionnel de 6 mois au plus (art. 56 bis et 56 bis 1). Si son absence risque de nuire gravement à l'entreprise, vous pouvez reporter son départ de 6 mois au plus, après avis du comité de participation (art. 56 bis 2). S'il crée son entreprise sans demander sa réintégration au moins un mois avant la fin du congé, la relation de travail prend fin (art. 56 bis 4 et 56 bis 5).

Ce que vous devez payer au départ

Le salarié ne peut pas renoncer à son congé annuel (art. 39). Il l'acquiert à raison de deux jours et demi par mois de travail, sans dépasser 30 jours calendaires par an (art. 41), et l'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération perçue pendant l'année de référence (art. 52). Comptez les jours acquis et non pris, et payez-les avec le dernier salaire. La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue pendant le congé annuel (art. 49) : attendez le retour du salarié pour mettre fin au contrat.

Les documents à remettre et à garder

Les formalités à la CNAS et aux impôts

Le départ d'un salarié se déclare sur le portail de télédéclaration de la CNAS. Après chaque déclaration de cotisations, le portail passe par l'état des mouvements des salariés (EMS) : vous y ajoutez le salarié parti pendant la période et vous choisissez « Sortie ». La déclaration annuelle des salaires (DAS) comporte aussi, pour chaque salarié, une date d'entrée et une date de sortie.

Après le départ de votre dernier salarié

Si votre société continue sans salarié, elle n'a plus forcément besoin d'un bureau : il lui faut une adresse de siège. Neuron Cowork domicilie les entreprises à Dely Brahim pour 6 000 DA par mois, avec un contrat notarié d'un an ou de deux ans. Si vous arrêtez l'activité, la cessation met fin aux contrats restants (art. 66), mais le délai-congé reste dû (art. 73-6). Notre guide de la radiation présente la suite des démarches.

Les erreurs fréquentes

• Licencier sur-le-champ après un incident, sans convocation, sans audition et sans écrit.
• Qualifier de faute grave un fait qu'on ne peut pas prouver.
• Accepter une démission orale, sans lettre datée et signée.
• Laisser « finir » un CDD qui ne relevait d'aucun cas de l'article 12.
• Oublier les congés acquis et non pris dans le dernier paiement.
• Ne pas remettre le certificat de travail.
• Oublier de déclarer la sortie dans l'état des mouvements des salariés de la CNAS.
• Mettre un salarié à la retraite avant qu'il ait reçu la notification de sa pension.